Budaya Organisasi : Pertemuan Aspek Sosial Organisasional dengan Aspek Diri Karyawan

Published on December, 1st 2014
Written by Jack Alenzo

Garis pembatas antara diri sendiri dengan orang lain tidaklah pasti.  Ada beberapa hal yang masih samar-samar, misalnya ketika seseorang karyawan mendefinisikan dirinya sendiri dengan organisasi yang spesifik.  Pimpinan dan para manager mencoba mengintegrasikan keyakinan mengenai organisasi dengan memberikan penekanan kepada visi, misi filkosofhi dan nilai organisasi untuk mengeintegrasikan perusahaan ke dalam setiap identitas diri karyawan.

Sebagai contoh yang ekstrem, identifikasi organisasional diantara karyawan pabrik motor Harley-Davidson sangat kuat sehingga banyak karyawan sampai dengan menato dirinya dengan logo perusahaan tersebut.  Bagi mereka, bekerja di Harley Davidson buka sekedar bekerja, tetapi juga gaya hidup.  Dapatka anda bayangka jika anda juga menato anda dengan logo perusahaan anda bekerja ?

Ya, tato perusahaan mungkin terlalu ekstrem, tetapi implikasi etika dan nilai-nilai perusahaan yang terintegrasi kepada perilaku karyawan akan sangat besar pengharuhnya terhadap efektifitas perusahaan.

Karena budaya perusahaan mempunyai pengaruh kuat terhadap perilaku seluruh pegawai, maka budaya perusahaan juga berpengaruh besar dalam mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam mengubah arah strateginya. Perubahan dalam misi, sasaran, strategi atau kebijakan suatu perusahaan, kemungkinan akan gagal jika dalam perusahaan tersebut ada pihak yang melakukan oposisi secara  kuat terhadap budaya yang dianut.  Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa jika implementasi suatu strategi akan mengakibatkan suatu  perubahan, dan  langkah-langkah untuk  melakukan perubahan tersebut dalam praktiknya tidak sesuai dengan budaya perusahaan tersebut, maka ada kemungkinan   akan timbul penolakan atau hambatan-hambatan. Sedangkan jika langkah-langkah yang diambil sesuai dengan budaya perusahaan tersebut, maka proses implementasi  strategi akan lebih mudah dilakukan.

Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi. Edgar H.Schein (1992) mendefinisikan budaya organisasi yaitu: sebagai sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggotanya untuk membedakan organisasi itu dengan organisasi lainnya. Schein menjelaskan unsur-unsur budaya organisasi menyangkut; ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran/pewarisan dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Begitupun Stephen Robbins (2006) ia mengajukan beberapa hal yang menjadi karakteristik budaya organisasi, bahwa (1). budaya organisasi bisa menjadi pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. (2).Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi/perusahaan. (3).budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan individual seseorang. (4). Budaya orgnisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi/perusahaan itu dengan memberikan standa-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. (5). Budaya organisasi menjadi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan sebagai anggota organisasi.

Pembentukan budaya organisasi pada setiap organisasi/perusahaan melewati proses yang berbeda-beda. Ada perusahaan yang merancang nilai-nilai budaya didasarkan pada sejarah hidupnya suatu organisasi. Misalkan, bagaimana organisasi itu jatuh bangun menghadapi berbagai krisis, kesuksesan dan sebagainya. Pengalaman-pengalaman itu pada akhirnya bisa menjadi pelajaran penting untuk kemudian diformulasikan dalam bentuk nilai-nilai atauran yang menjadi semangat bersama. Ada pula budaya organisasi yang secara sengaja dirancang berdasarkan kesepakatan para anggota manajemen puncak organisasi tersebut.

Menurut Schein, budaya organisasi terdiri dari tiga lapisan yaitu yang pertama, berkaitan dengan artefats. Hal ini mengacu kepada tingkatan atau bentuk organisasi seperti: struktur organisasi, lingkungan fisik organisasi dan produk-produk yang dihasilkan. Kedua berkaitan dengan Espoused Values. Hal ini menyangkut nilai-nilai yang didukung yang terdiri dari strategi, tujuan, filosofi organisasi. Tingkat ini mempunyai arti penting dalam kepemimpinan, dan nilai-nilai ini harus ditanamkan pada diri setiap anggota organisasi. Ketiga, yang disebut dengan underlying assumption yang berkaitan dengan keyakinan, pemikiran dan keterikatan persaaan terhadap organisasi.

Pertanyaannya kemudian, bagaimana kaitan dengan tugas Humas? Sebagai pihak yang berperan untuk mendukung manajemen, Humas harus mampu mengkomunikasikan nilai-nilai itu kepada anggota organisasi. Melalui berbagai media komunikasi yang dimiliki Humas harus mampu mensosialisasikan budaya organisasi kepada para karyawan sebagai internal public. Humas pun harus mampu menyampaikan betapa pentingnya peran budaya itu bagi kelangsungan hidup organisasinya.

Perlu diingat, banyak organisasi yang bisa bertahan terhadap berbagai perubahan serta tantangan eksternal karena memiliki kekuatan budaya. Atau sebaliknya pula banyak pula organisasi yang roboh, karena tidak memiliki kekuatan budaya organisasinya. Hal-hal seperti ini akan menjadi catatan penting yang perlu disampaikan pihak Humas bagi seluruh anggota organisasinya.