Budaya Disiplin, masih perlukankah ?

Published on December, 8th 2014
Written by Jack Alenzo

Dalam bukunya yang fenomenal Good to Great, Jim Collins (2004) menyebutkan lompatan dari sekedar “baik” menjadi “hebat” (great) tidak hanya menjadi impian manusia, namun juga organisasi dan perusahaan, walaupun tidak banyak yang berhasil melakukanya.  Kebanyakan perusahaan tidak dapat menjadi “hebat” karena mereka merasa sudah baik, kebanyakan malah baik pun tidak.  Baik adalah musuh dari hebat.

Ada beberapa hal yang membuat perusahaan mampu membuat lompatan besar tersebut.  Salah satu kuncinya adalah budaya disiplin.  Semua perusahaan pasti mempunyai budaya perusahaan, tapi hanya sedikit yang mempunyai budaya disiplin.  Jika perusahaan mampu menghadirkan sumber daya manusia yang mempunyai disiplin, praktis tidak perlu hirarki. Jika punya pemikiran yang disiplin, tak perlu birokrasi.  Dengan adanya disiplin tindakan tak perlu sistim kontrol yang berlebihan.

Dalam sebuah organisasi, disiplin kerja sangat penting untuk melaksanakan tugas-tugas dalam mencapai tujuan terpenting organisasi secara tepat waktu, tepat sasaran, efektip dan efisien.  Jika budaya disiplin telah melekat dalam diri setiap individu dalam perusahaan, perusahaan akan mendapatkan hasil yang hebat dan berkelanjutan karena setiap individu melaksanakan pekerjaannya tanpa paksaaan bahkan tanpa pengawasan.  Ketika disiplin sudah menjadi budaya, disiplin menjadi motor penggerak organisasi menjadi lebih hebat.

Organisasi yang hebat bukan berarti sekedar hanya punya visi yang lebih besar, strategi yang lebih hebat, mengambil resiko yang lebih besar, lebih kreatip atau lebih mempunyai orang pintar tapi mereka adalah orang yang lebih disiplin dalam upaya mencapai tujuan tersebut.

“Disiplin atau tidak disiplin bukanlah masalah genetika atau turunan.  Itu hanya masalah kebiasaan.  Dan kebiasaan itu bisa dirubah, walaupun tidak semudah membalik telapak tangan.” – Rhenald Kasali

Untuk mendapatkan disiplin diperlukan tidak hanya kemauan memang.  Diperlukan komitmen yang kuat dan latihan yang berulang-ulang sampai menjadi kebiasaan. Pikiran melahirkan tindakan, tindakan membuat kebiasaan dan kebiasaan menjadi budaya / karakter, dan karakter akan menentukan masa depan.  Hanya organisasi yang berbudaya unggul yang dapat menjadi organisasi unggul baik dalam prestasi maupun dalam mentransformasikan dirinya.

Kesimpulan simposium Cultural Values and Human Progress, American Academy of Arts and Sciences, Cambridge, 23 -25 April 1999, diselenggarakan oleh Harvard Academy for International and Area Studies bahwa Budaya menentukan kemajuan dari setiap masyarakat, negara, dan bangsa di seluruh dunia, baik ditinjau dari sisi politik, sosial, maupun ekonomi. Tanpa Kecuali.  Sudah unggulkan budaya organisasi Anda ?

Menerapkan disiplin sebagai budaya organisasi dalam mencapai tujuan memang merupakan suatu tantangan, karena disiplin menuntut adanya perubahan perilaku. Menurut penelitian John Cotter, orang akan lebih mudah dalam perubahan perilaku apabila melalui proses sebagai berikut:

  1. Orang mau berubah apabila tidak puas atau tidak nyaman dengan kondisi yang dialami,
  2. Kemudian, orang dapat melihat adanya gambaran ke depan yang lebih baik dan mengetahui cara untuk meraih tujuan itu,
  3. Untuk meraih tujuan tersebut, disiplin ditegakkan, "dipaksa" dengan sebuah system yang teratur dan konsisten,
  4. Dengan penegakan disiplin, orang terpaksa melakukannya. Ternyata, hal yang dilakukan tersebut mendatangkan hasil dalam waktu singkat, maka orang pun mau melakukan disiplin itu.

Jadi, dapat dikatakan bahwa proses perubahan perilaku adalah dengan Dipaksa, Terpaksa, Dibisakan sehingga menjadi Biasa sampai akhirnya menjadi Disiplin (budaya).

Hal yang sama terjadi dalam organisasi. Suatu organisasi tidak akan mampu melakukan eksekusi sebuah strategi jika tidak punya disiplin. Saat organisasi gagal melaksanakan apa yang mereka telah janjikan, penjelasaan yang paling mudah diterima adalah karena strategi yang salah. Sebenarnya jika ditelaah lebih lanjut, bukan strategi yang menjadi akar permasalahaan, tetapi strategi gagal karena kurang adanya disiplin dalam eksekusi.

Pada awal perusahaan didirikan, semua persoalan diatas bisa jadi bukan masalah besar, segala sesuatunya berlangsung dengan relatip mudah.  Seiring waktu, perusahaan berkembang dengan kreativitas, imajinasi, dan gebrakan yang berani dalam mengarungi kerasnya persaingan bisnis. Perusahaan lalu tumbuh dan menjadi lebih kompleks, sering perusahaan mulai tersandung dengan kesuksesanya sendiri – terlalu banyak orang, terlalu banyak pelanggan baru, terlalu banyak pesanan baru, terlalu banyak usaha baru, terlalu banyak produk baru.  Apa yang sebelumnya dapat dilakukan dengan mudah dan menyenangkan menjadi seperti bola yang sulit dikendalikan.  Kurang dalam perencanaan, kurangnya sistim, kurang arus kas, kurang akunting dan berbagai hambatan lainnya.   Masalah muncul ke permukaan – dengan pelanggan, dengan arus kas, dengan jadwal dan sebaginya.

Sebagai tanggapan, dibuatlah struktur, proses, sistim dan prosedur untuk mengatur itu semua.  Lingkungan yang dahulu menggangap semua orang sederajat digantikan oleh hirarki.  Rantai komando mulai perlu diterapkan.  Hubungan pelaporan menjadi diatur jelas bahkan kaku.  Segmentasi “kami” dan “mereka” muncul lengkap dengan ego yang mulai menguat.

Manajer profesional muncul mengendalikan keadaan kacau ini.  Mereka menciptakan tatanan dari kekacauan, tetapi mereka juga sering membunuh semangat kewirausahaan.  Komplain mulai banyak terdengar, “dahulu saya bisa menyelesaikan pekerjaan dengan menyenangakan, sekarang harus mengisi formulir-formulir konyol ini dan mengikuti berbagai aturan konyol, dan paling menjemukan dari semuanya adalah saya harus membuang waktu berjam-jam dalam rapat yang satu ke rapat yang lain yang tidak ada gunanya”.  Keajaiban kreatip mulai menyusut, orang-orang yang paling inovatip keluar, mereka muak dengan birokrasi dan hirarki yuang mulai mencengkeram kuat. 

Awal yang menggairahkan – proses bisnis secara kreatip dengan membuat inovasi-inovasi yang relevan – berubah menjadi hanya seperti perusahaan kebanyakan, yaitu menjadi perusahaan yang lebih banyak sibuk mengatur diri internalnya sendiri ketimbang menggunakan ide-ide kreatip mereka untuk menangkap peluang dan memenangkan peperangan dengan para kompetitornya.   Organisasi mulai menghadapi spiral kematian dan kemandekan yang ditimbulkan dari kesuksesanya sendiri.